KISACA
- İş Kanunu'na göre izinsiz ve haklı sebep göstermeden ardı ardına iki iş günü, tatil sonrası iş gününde ay içinde iki kez ya da bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemek işveren için derhal fesih sebebidir (m. 25/II-g).
- Hastalık raporu, ücret ödenmemesi ve kanundan doğan izinler gibi haklı sebepler devamsızlık sayılmaz.
- Haklı nedenle yapılan feshe bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez; işveren devamsızlığı ve fesih hakkını altı iş günü içinde kullandığını kanıtlamalıdır.
- Gözaltı ve tutuklama gibi hâllerde devamsızlık ayrı bir bende bağlanır (m. 25/IV) ve sonuçları farklıdır.
"Üç gündür gelmiyor, kapıdan çıkarıyoruz." Bu cümle işyerlerinde sık kuruluyor, ama kanun işverene her devamsızlık için aynı yetkiyi vermiyor. Ardı ardına iki iş günü sayısına takılan işçi de var, haklı sebebi olduğu hâlde ayrılması istenen işçi de. Aşağıda, kaç günün kaç gün sayıldığını ve işe gelmeyen işçinin hangi hâllerde korunduğunu anlatıyor.
Maddenin metni
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci bendinin (g) alt bendi şöyle: işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, yahut bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi. Üç ayrı ihtimal var ve her biri kendi başına fesih sebebi.
Dikkat edilmesi gereken iki ifade: "izin almaksızın" ve "haklı bir sebebe dayanmaksızın". İşveren izin verdiyse, ya da işçinin haklı bir sebebi varsa bent uygulanmaz.
Sayım nasıl yapılır
Üç ihtimali örnekle ayıralım. İşçi pazartesi ve salı hiç gelmediyse ardı ardına iki iş günü tamam. Cuma ve ertesi pazartesi gelmeyen işçide hafta sonu tatili araya girdiği için "ardı ardına" tartışması çıkabilir; bu durumda ikinci ihtimal, yani tatil gününden sonraki iş gününde devamsızlık, devreye girer. O ihtimal tek başına yetmez: aynı ay içinde iki kez olması gerekir. Üçüncü ihtimal, ay içinde dağınık olsa bile toplam üç iş gününe ulaşan devamsızlık.
"Bir ay" ifadesinin takvim ayı mı, olaydan geriye doğru otuz gün mü sayılacağı metinde yazmıyor; dosyada tarihlere ve çalışma düzenine bakılır. Haftanın bazı günleri çalışılmayan vardiyalı işyerlerinde hesap daha karmaşık. Bu nedenle devamsızlık çizelgesi, puantaj ve vardiya listesi dosyanın temel belgeleri.
Ne devamsızlık sayılmaz
Rapor aldığınız günler kural olarak devamsızlık değildir. Hastalık veya kaza nedeniyle işe gidilememesi sözleşmeyi askıya alır; işveren bu durumda ancak 25. maddenin birinci bendindeki sağlık sebeplerine ya da raporun bildirim süresini altı hafta aşmasına dayanarak fesih yapabilir. Hastalık nedeniyle işten çıkarılan işçinin hakları yazısı bunu açıklıyor.
Yıllık izin, evlilik, evlat edinme, yakın ölümü ve doğum gibi kanundan doğan izinler de devamsızlık sayılmaz. Ek 2. madde evlenme veya evlat edinmede ya da ana, baba, eş, kardeş, çocuk ölümünde üç gün, eşin doğumunda on gün ücretli izin tanır. Doğum sonrası haklar için doğum izni sonrası dönüş yazısına bakabilirsiniz.
Ücretin ödenmemesi ayrı bir koruma. İş Kanunu'nun 34. maddesine göre, ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görmekten kaçınabilir, bu nedenle iş sözleşmesi feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz. Bu hakkı kullanmadan önce işverene yazılı ve tarihli bir bildirim yapmak iyi olur; ayrıntılar için maaş ödenmiyorsa işi bırakma hakkı yazımıza bakın.
İşveren fesih hakkını ne zaman kullanmalı
- madde, fesih yetkisinin devamsızlığı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılması gerektiğini söylüyor. Her hâlde olaydan bir yıl sonra da kullanılamaz. Bu süre, devamsızlığın devam ettiği hâllerde başka türlü hesaplanabilir. Yani işveren aylarca beklediyse ve işçi o süre içinde fiilen çalışmaya devam ettiyse, sonradan geçmişteki devamsızlığı gerekçe göstermesi zorlaşır.
Savunma almak, davranışa dayalı geçerli sebep feshinde şart; derhal fesih hakkını ise kanun ayrıca saklı tutuyor (m. 19). Yani devamsızlıkta savunma istenmemiş olması tek başına feshi geçersiz yapmaz. Ama işveren işçinin neden gelmediğini sormadan fesih yaptıysa ve işçinin gerçek bir mazereti vardıysa, mahkemede bu sorun haline gelir.
Gerçek bir mazeret olduğunda
Bir işçinin işe gelememesinin sebebi çoğu zaman ya bir sağlık sorunu, ya ailevi bir olay, ya da ulaşım gibi bir engel. Kanun haklı sebepleri tek tek saymıyor. Kanunda sayılmayan mazeretlerde (çocuğun hastalığı, trafik kazası, tutukluluk dışı resmî bir işlem) mahkeme olayın ağırlığına, işçinin işverene haber verip vermediğine bakıyor. İşverene en kısa sürede haber vermek, mesajla ya da telefonla, çoğu zaman belirleyici oluyor. Haber vermeden kaybolan işçi ile mazeretini hemen bildiren işçi arasındaki fark mahkemede büyük.
Varsayımsal örnek
Varsayımsal bir örnek düşünelim: Elif perşembe gününden itibaren işe gelmiyor, cuma ve pazartesi de yok. İşverene hiçbir mesaj atmamış. Salı günü işveren ona bir mesaj yazıyor, cevap alamıyor. Çarşamba günü noterden ihtar çekiyor ve işe dönmesini istiyor. Elif ihtarı alıyor ama gelmiyor. Haftanın sonunda sözleşmesi derhal feshediliyor. Bu tabloda ardı ardına birden fazla iş günü devamsızlık var; ihtarın varlığı işverenin lehine delil. Elif'in ise bir mazereti, örneğin bir yakınının hastaneye yatışı, belgeleniyorsa tablo değişir. Sonucu tahmin etmiyoruz; bakılacak noktalar tarihler, mazeret ve işverene bildirim.
İspat: puantaj, vardiya, tutanak
Devamsızlık davasında olayın kendisi tartışılmaz çoğu zaman; tartışılan, günlerin gerçekten devamsızlık olup olmadığı. İşveren giriş-çıkış kartı kayıtlarını, puantajı, vardiya çizelgesini ve devamsızlık tutanaklarını sunar. İşçi, o günlerde çalışma düzeninin farklı olduğunu, izin verildiğini ya da işverene haber verdiğini göstermeye çalışır. Burada ödenmiş ücret bordrosu önemli bir ipucu: devamsızlık günleri için ücret kesintisi yapılmışsa bu, işverenin günleri devamsızlık saydığını gösterir; hiç kesinti yapılmamışsa işverenin sonradan "o gün yoktu" demesi inandırıcı olmayabilir.
Tutanakları kimin imzaladığı da bakılan bir ayrıntı. İmzasız, tek taraflı ve tarihi sonradan yazılmış tutanak delil olarak zayıf kalır. İşçiye imzalatılan "devamsızlık beyanı" varsa, ne imzaladığınızı tam anlamadan atmayın.
Haklı fesih ile geçerli sebep feshi arasındaki fark
İşveren devamsızlık gerekçesiyle sizi bildirim süresi vererek de çıkarabilir. Bu durumda 25. maddedeki derhal fesih değil, bildirim süreli fesih söz konusu olur: savunma alınması gerekir (m. 19), ihbar süresi ya da ihbar tazminatı doğar, kıdem tazminatı ise ödenir. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor ve altı ay kıdeminiz varsa ayrıca 18. maddedeki geçerli sebep de aranır. Yani aynı devamsızlık, hangi yoldan fesih yapıldığına göre tamamen farklı sonuç doğurabilir. Fesih bildiriminde hangi maddeye dayanıldığını bu yüzden dikkatle okuyun.
Derhal fesihle bildirim süreli fesih arasındaki farkı anlamak, tazminat hakkının kendisini değiştiren bir fark yaratır. İhbar süresi kullandırılmışsa ve fesih bildirimi sonunda yapıldıysa, işverenin derhal fesih iddiası zayıflar; çünkü bildirim süresi boyunca çalıştırdığı bir işçinin ardından "dayanılmaz" demek tutarsız görünür.
Kıdem ve ihbar tazminatına etkisi
Devamsızlık nedeniyle haklı fesih kabul edilirse işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz. Fesih haksız bulunursa her iki tazminat da ödenir. Kıdem tazminatının ayrıntıları için kıdem ve ihbar tazminatı yazısına, fesih ihtimalinin genel çerçevesi için ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih yazısına bakabilirsiniz.
Fesih bildirimini aldıysanız bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekebilir (işe iade için); ayrıntı işten çıkarıldıktan sonra ilk hafta yazısında.
Sık yapılan hatalar
İşçi tarafında: işverene haber vermemek, mazeret belgesini saklamamak, ihtarı almayıp "tebliğ ettirmedi" diye düşünmek. İşveren tarafında: puantaj tutmamak, devamsızlığı öğrenme tarihini belgelememek, altı iş günü sonra fesih yapmak, hastalık raporunu görmezden gelmek. Gözaltı ve tutuklamadan kaynaklanan devamsızlık bu bendin dışında kalır; o durumu tutuklanan işçinin iş sözleşmesi yazısında anlattık.
Dosyanızı anlatmak için bizi arayabilir ya da WhatsApp'tan yazabilirsiniz. Altı iş günü ve bir aylık arabuluculuk süreleri işlediği için erken görüşmek seçeneklerinizi korur. İletişim sayfasında ulaşım bilgileri, genel çerçeve için iş hukuku sayfası var.
Sık sorulan sorular
Üç gün işe gitmezsem işten çıkarılır mıyım?
Üç gün ardı ardına, izinsiz ve haklı sebebe dayanmadan gelmezseniz işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir. İki gün ardı ardına gelmemek de yeter. Haklı sebep gösteriyorsanız, örneğin rapor ya da ücret ödenmemesi, durum değişir.
Hafta sonu araya girerse günler ardı ardına sayılır mı?
Kanun 'ardı ardına iki iş günü' diyor. Cuma ve pazartesi gelmeyen işçi için bu hesap tartışmalı olabilir; uygulamada hafta tatilinin araya girdiği durumlarda 'tatil gününden sonraki iş günü' bendi de devreye girer. Takvimi ve çalışma düzenini birlikte incelemek gerekir.
Devamsızlık nedeniyle çıkarılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
İşveren devamsızlığı ve haklı fesih şartlarını ispat ederse alamazsınız. İspat edemezse kıdem ve ihbar tazminatınız ödenir. Rapor, mesaj veya tanık gibi belgeler bu noktada belirleyici olur.
İşveren beni işe çağıran ihtar göndermek zorunda mı?
Kanun ihtar göndermeyi şart koşmuyor. Ama uygulamada işverenler genellikle işçiyi yazılı olarak işe davet eder; bu davet, işçinin devamsızlığının bilinçli olduğunu göstermek için kullanılır. İhtar gelirse içeriğine yazılı cevap vermek yararlıdır.
Maaşım ödenmediği için işe gitmedim, bu da devamsızlık mı?
Ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmezse işçi iş görmekten kaçınabilir (m. 34) ve bu nedenle sözleşmesi feshedilemez. Ancak şartlara uymak gerekir; işverene yazılı bildirim yapmak ispat açısından iyi olur.
Dayanak mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 17, 18, 19, 25, 26, 34 ve ek madde 2
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş yerine geçmez. Mevzuat ve uygulama değişebilir; yazının tarihine dikkat edin.