Kıdem ve ihbar tazminatı: kim alır, nasıl hesaplanır?

İş sözleşmesi bittiğinde işçinin eline geçen hesap kâğıdında "kıdem" ve "ihbar" kalemleri bazen eksik yazılır, bazen hiç yazılmaz. Sebep çoğu zaman kötü niyet değil, iki tazminatın birbirine karışmasıdır. Kıdem tazminatı çalışılan yıllara karşılık gelir. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasının bedelidir. İkisinin şartı, hesabı ve kimin alacağı ayrıdır.

Kıdem tazminatının şartları

Kıdem tazminatının dayanağı 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesidir. 4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi bu hükmü yürürlükte tutuyor. İlk şart, aynı işverenin işyerinde en az bir yıl çalışmış olmak. İkincisi, sözleşmenin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi. Yani her ayrılıkta kıdem tazminatı doğmaz.

İşveren sözleşmeyi haklı bir nedene dayanmadan bitirirse kıdem tazminatı öder. Haklı neden dediğimiz şey 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin ikinci fıkrasındaki haller: işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı, işyerine kasten zarar vermesi, izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığı gibi. İşveren bunlardan birini kanıtlarsa tazminat ödemez, kanıtlayamazsa öder. Kanıt yükü, feshin sebebini ileri süren işverendedir.

İşçi de sözleşmeyi kendisi bitirip kıdem tazminatı alabilir. Yolu, 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesindeki haklı nedenlerdir. En çok karşılaşılanı ücretin ödenmemesi ya da sürekli geç ödenmesi. Sağlığı tehlikeye sokan çalışma koşulları ve işverenin ahlaka aykırı davranışı da var. Burada işçi önce kendi haklılığını göstermek zorunda, bunun için işverene yazılı ihtar çekmek ya da noter aracılığıyla bildirimde bulunmak en sağlam yoldur.

Başka durumlar da hak doğurur. Erkek işçinin askerlik hizmeti için ayrılması, işçinin emeklilik için aranan sigortalılık süresi ve prim gün sayısını doldurup ayrılması, kadın işçinin evlendikten sonra kanunda belirtilen süre içinde ayrılması, işçi ölürse mirasçılarına ödeme yapılması bunlardan bazıları. Her biri ayrı şarta bağlı. Sadece "emekli oldum" demek yetmez, kurumdan alınan belgeyle göstermeniz gerekir.

Kıdem tazminatı alamayan en bilinen kişi, haklı bir neden olmadan kendi isteğiyle istifa eden işçidir. İstifa dilekçesindeki cümle burada belirleyici olabiliyor. "Ücretlerim ödenmediği için ayrılıyorum" yazmak ile "kişisel nedenlerle ayrılıyorum" yazmak aynı sonucu doğurmaz.

Hesaplama: tam yıl, artan ay, giydirilmiş ücret

Hesap basit görünür. Çalışılan her tam yıl için otuz günlük ücret tutarında tazminat ödenir. Yıldan artan süre için orantı kurulur. Dört yıl üç ay çalışan birinin hesabı dört kere otuz gün artı üç aya düşen yedi buçuk gün, yani yüz yirmi yedi buçuk günlük ücrettir. Zor kısım günlük ücretin neye göre belirleneceği.

Esas alınan, fesih tarihinde işçiye ödenen ücret ve ona eklenen düzenli yan haklardır. Buna giydirilmiş ücret denir. Yemek yardımı, yol parası, düzenli ödenen prim ve ikramiye, konut yardımı bu hesaba girer. Tek seferlik ya da keyfi ödemeler girmez. Bordro asgari ücreti gösteriyor ama geri kalanı elden ödeniyorsa, bunu kanıtlamak (banka kayıtları, tanıklar, yazışmalar) dava aşamasında belirleyici olur.

Kıdem tazminatının bir tavanı var ve bu tavan her dönem güncellenir. Güncel tutarı hesaplamadan önce resmî kaynaktan öğrenmeniz gerekir. Brüt ücret tavanın üzerindeyse hesap tavan üzerinden yapılır. Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez, damga vergisi kesilir. Elinize geçen tutarı tahmin ederken bu fark işe yarar.

Çalışma süresi nasıl sayılır

Kıdem tazminatında süre, işe giriş tarihinden fesih tarihine kadar sayılır. Deneme süresi dahildir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir; işçi şubeden şubeye nakledilmiş olsa bile yıllar kaybolmaz. Fesihte ihbar süresine uyulmadıysa, o süre de kıdem süresine eklenir.

İşçi bir işverende çalışıp ayrılmış, sonra yeniden işe girmişse tablo karışır. Önceki dönemde kıdem tazminatı ödendiyse o dönem sayılmaz, ödenmediyse iki dönem birleştirilebilir. Bu yüzden eski işten ayrılırken ödemenin yapılıp yapılmadığını gösteren belgeyi saklayın.

Sigorta kaydı ile gerçek çalışma süresi arasında fark çıkarsa kayda değil, fiili çalışmaya bakılır. İşçi sigortasız çalıştırıldıysa bunu tanık, ücret ödeme kayıtları ve işyeri yazışmalarıyla kanıtlamak gerekir. Bu tür davalar uzar, çünkü sigortasız dönemin ispatı sigortalı dönemden daha zordur.

İşveren için kontrol listesi

Bu tazminatlar işveren için de bir mali risk. Fesih kararından önce şu soruları yanıtlayın: işçinin kıdemi bir yılı dolduruyor mu, fesih haklı nedene dayanıyor mu ve bunu kanıtlayabilir miyim, ihbar süresini kullandıracak mıyım yoksa tazminat mı ödeyeceğim, giydirilmiş ücrette hangi kalemler var. Yanıtlardan biri belirsizse, fesih bildirimini yazmadan önce durumu netleştirin. Savunma alınmadan yapılan, gerekçesi genel bırakılan fesihler mahkemede en çok zorlanan feshler.

İhbar süreleri ve tazminatı

İhbar, belirsiz süreli sözleşmeyi bitirmek isteyen tarafın karşısındakine önceden haber verme zorunluluğudur. 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesi süreleri kıdeme göre kademelendirir: altı ayı doldurmamış işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla için sekiz hafta. Bunlar asgari süredir, sözleşmeyle uzatılabilir.

Bildirim süresine uymayan taraf, o sürenin ücreti kadar tazminat öder. İşveren işçiyi hemen çıkarıp süreyi kullandırmadıysa işçiye ihbar tazminatı gerekir. İşçi hiç haber vermeden işi bırakırsa bu sefer işveren aynı hesapla tazminat isteyebilir. İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir.

Haklı nedenle yapılan fesihte ihbar süresi aranmaz. İşçi ücretini alamadığı için işi bırakıyorsa ya da işveren işçinin ağır kusuru nedeniyle sözleşmeyi bitiriyorsa bildirim süresi uygulanmaz. Fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebi açıkça yazmak, işi sonradan mahkemede savunmayı kolaylaştırır.

Bildirim süresi boyunca işçi yeni iş aramak için günde en az iki saat izin kullanabilir (4857 m. 27). Bu izin ücretten kesinti yapılmadan verilir.

Ödeme sırasında yaşanan tipik sorunlar

Çıkış günü işçinin önüne bir de ibraname konabilir. İbraname, işçinin tüm alacaklarından vazgeçtiğini gösteren belgedir. Geçerliliği için Borçlar Kanunu'nda şekil ve süre şartları aranır (TBK 420). Tutarı yazmadan, boş bırakılmış ya da genel ifadelerle hazırlanmış bir ibranameyi imzalamak büyük risk taşır. Aklı başında davranış, imzalamadan önce okumak ve bir kopyasını almaktır.

Kullanılmayan yıllık izin süreleri de sözleşme biterken ücret olarak ödenir (4857 m. 59). Hesap pusulasında bu kalem yoksa sorun, çoğu zaman unutulmuş olmasıdır.

İşverenin tarafında çıkan sorun genelde ispattır. Devamsızlık ya da kusurlu davranış gerekçesiyle yapılan fesihte, tutanaklar, uyarı yazıları, giriş çıkış kayıtları olmazsa mahkeme feshi haksız bulabilir. Savunma almadan yapılan fesih de ayrı bir tartışma konusu olur. Sözlü fesih ise kanıt açısından işvereni zora sokar.

Sık sorulan karışıklıklar

Yıllık izin ücreti, fazla mesai alacağı ve ücret alacağı kıdem tazminatıyla aynı kalemde sayılır diye düşünülür; oysa ayrı alacaklardır ve her birinin kendi ispat yolu var. Bir hesap pusulasında "tazminat" yazması, hepsinin ödendiği anlamına gelmez. Kalemleri tek tek okuyun.

Bir diğer karışıklık ihbar öneliyle ilgili. İşveren "yarın gelme, tazminatını öderim" dediğinde ortada bir ihbar tazminatı doğar; "iki hafta çalış, sonra git" dediğinde doğmaz, ama bu iki hafta içinde işçinin iş arama izni vardır. İşçi bildirim süresinde işyerine gelmezse, bu kez devamsızlık sayılıp haklı fesih gerekçesi yapılabilir. Süre içinde ne yapılacağını fesih bildiriminde açıkça yazmak iki tarafı da korur.

Bir de işveren değişirse ne olur sorusu var. İşyeri devredilirse işçinin geçmiş kıdemi yeni işverende de devam eder ve devralan işveren, devir tarihinden önceki borçlardan da devreden işverenle birlikte sorumlu tutulur (4857 m. 6). Bu nedenle devir sırasında işçilere kıdem tazminatı ödenip ödenmediği sözleşmede açık yazılmalı.

Anlaşmazlık çıkarsa

Tazminatlar ödenmezse işçi iş mahkemesine gider. Ancak 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'na göre dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; arabulucu son tutanağı düzenlenmeden açılan dava usulden reddedilir. Bu alacakların zamanaşımı süresi vardır. Fesihten sonra uzun süre beklemek hakkı kaybettirebilir.

Görüşmeye giderken yanınızda bulundurmanız gerekenler: iş sözleşmesi, bordrolar, banka dökümü, fesih bildirimi, varsa yazışmalar. Bunlar olmadan hesap yapmak tahmine dayanır.

Durumunuz farklı olabilir; fesih sebebini, çalışma süresini ve ücret kalemlerini görüşerek netleştirmek gerekir.

Sık sorulan sorular

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş yerine geçmez. Mevzuat ve uygulama değişebilir; yazının tarihine dikkat edin.