İşe iade davası: bir aylık süre, arabuluculuk, sonuçları

İşten çıkarıldığınız günün akşamı ilk düşündüğünüz şey büyük ihtimalle tazminat olmaz, "bunu hak etmedim" olur. İşe iade davası tam bu duyguya hukuki bir karşılık verir: fesih geçerli bir sebebe dayanmıyorsa işçi işine döndürülür ya da işveren belli bir bedel öder. Ama bu yolun en kısa ve en sert kuralı süredir. Bir ayı kaçırırsanız davanın esasına bile girilmez.

Kimler işe iade isteyebilir

Düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde. Dört şart aranır. İşçi en az altı aylık kıdeme sahip olmalı. İşyerinde otuz ya da daha fazla işçi çalışmalı (aynı işverenin aynı iş kolundaki işyerleri birlikte sayılır). İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı. Ve işçi, işveren vekili ya da işyerinin bütününü yöneten bir üst yönetici olmamalı.

İşçi sayısı mahkemede tartışılan bir noktadır. Genellikle sigorta kayıtlarına bakılır. Kayıtlarda otuzun altında görünüyorsanız, aynı işverene bağlı işyerlerinin birlikte sayılıp sayılmayacağını ayrıca incelemek gerekir.

Belirli süreli sözleşmelerde işe iade genelde çalışmaz. Ancak sözleşme arka arkaya yenilenerek fiilen belirsiz süreliye dönüşmüşse (zincirleme sözleşme) tablo değişir. Bu, her dosyada ayrıca bakılması gereken bir konudur.

Geçerli neden ne demek

İşveren, işçinin yeterliliğinden ya da davranışlarından kaynaklanan bir sebebe veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerine dayanan bir sebebe dayanarak sözleşmeyi bitirebilir (4857 m. 18). Örnek vermek gerekirse: sürekli geç kalma, görevi yerine getirmeme, işyerinin kapanması ya da bir bölümün küçülmesi. Sendika üyeliği, hamilelik ya da işverene karşı şikâyet hakkını kullanma ise geçerli neden sayılmaz.

Fesih son çare olmalıdır. Hâkim, işverenin işçiyi başka bir göreve verme, uyarma, savunma isteme gibi daha hafif yollara başvurup başvurmadığına bakar. Davranışa dayanan fesihte, fesihten önce işçinin yazılı savunmasının alınması gerekir (4857 m. 19). Savunma alınmamışsa, fesih sebebi doğru olsa bile usul eksikliği nedeniyle fesih geçersiz sayılabilir.

Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir (4857 m. 20). İşçi ise feshin başka bir sebeple, örneğin sendikal nedenle yapıldığını iddia ediyorsa bunu kanıtlamak zorunda.

Fesih bildirimini aldığınız gün

İş sözleşmesi feshi yazılı yapılmalı ve sebebi açıkça yazılmalıdır (4857 m. 19). İşveren bildirimi elden verirse imza atmak zorunda değilsiniz ama teslim aldığınızı gösteren bir yöntem kalır: tutanak, tanık ya da iki imzalı kopya. Bildirimi imzalamak, feshi kabul ettiğiniz anlamına gelmez. Üstünde "teslim aldım" yazdırmakla yetinebilirsiniz.

Bir ay süre bu tebliğ tarihinden işlemeye başlar. Fesih sözlü yapılmışsa ya da kapıda giriş yapamayarak anlaşılmışsa bildirim yok demektir; yine de ispat sorunu çıkmasın diye ilk günlerde yazılı bir ihtar çekmek ve ne olduğunu mesajla kayıt altına almak işe yarar. Bu konuda en çok yapılan hata, "belki geri çağırırlar" diye beklemektir. Beklenen her gün bir aylık süreden gider.

Çıkış sırasında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi işe iade hakkınızı kaybettirmez. Ödemeyi almak ayrı, feshin geçersizliğini istemek ayrı bir konudur. Ancak ödemeyle birlikte imzalattırılan ibraname metnini okuyun. Dava hakkından vazgeçtiğinizi söyleyen bir ifade içeriyorsa, imzadan önce durun.

İşveren gözüyle işe iade

İşveren için asıl tehlike usul eksikleridir. Savunma alınmaması, fesih sebebinin bildirimde yazılmaması, çalışanın daha önce hiç uyarılmaması, gerekçenin mahkemede başka şekle girmesi, bunların hepsi feshin geçersizliğine götürebilir. Fesih öncesi uyarı yazısı, tutanak, performans kayıtları ve yazılı savunma dosyasını eksiksiz tutmak, savunma stratejisinin temelidir.

İşletmenin gereklerine dayanan fesihte işveren ekonomik zorluğu ya da yeniden yapılanmayı belgelemeli. "İşler yavaşladı" demek tek başına yetmez; hangi pozisyonun neden kalktığını ve işçinin neden başka bir göreve alınamadığını mahkemeye anlatabilmek gerekir.

Önce arabulucu, sonra mahkeme

İş mahkemesine dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). İşe iade talebinde süre de ayrıca sıkıdır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Arabulucu tarafları bir araya getirir ve süreci yürütür. Yasaya göre görev üç hafta içinde sonuçlandırılır, zorunlu hallerde süre en çok bir hafta uzayabilir (6325 sayılı Arabuluculuk Kanunu m. 18/A).

Üç sonuç çıkabilir. Taraflar anlaşırsa anlaşma belgesi imzalanır ve bu belge ilam niteliğinde belge sayılır (şartları ve gerekirse icra edilebilirlik şerhi 6325 sayılı Kanun'da düzenlenir). İşçi işe iade istemekten vazgeçip belirli bir tutar üzerinden uzlaşabilir, işveren işçiyi geri alabilir ya da taraflar bunları birleştirebilir. Anlaşma olmazsa arabulucu son tutanağı düzenler. Tutanak elinize geçtikten sonra iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmanız gerekir (4857 m. 20). Bu süre de kesindir.

Arabulucu görüşmesinde sık yapılan hata, "hele bir bakalım" diyerek toplantıya hazırlıksız gitmektir. Fesih bildirimini, bordroları, performans yazışmalarını, varsa uyarı ve savunma yazılarını yanınızda götürün. Teklif edilen bir tutarı sonradan geri almak mümkün olmadığı için, imzadan önce bu belgelerle hesabınızı yapın.

Mahkeme süreci

Dilekçeye arabulucunun son tutanağı eklenir. Tutanak yoksa dava şartı eksik olur ve dava usulden reddedilir. Mahkeme işçinin ve işverenin delillerini toplar, tanıkları dinler. İşverenin hangi gerekçeyi ileri sürdüğü bu aşamada önem kazanır. Fesih bildiriminde yazan gerekçe ile mahkemede söylenen gerekçe farklıysa, hâkim bunu fark eder.

Kanun, davanın hızlı sonuçlanmasını ister. Uygulamada mahkemenin yoğunluğu, tanık sayısı ve bilirkişi incelemesi süreyi etkiler ve süre beklenenden uzun olabilir. Karar verildikten sonra taraflar istinafa, ardından Yargıtay'a gidebilir.

Dava dilekçesinde ve duruşmada dikkat edilecekler

Dilekçede işe iade talebini, feshin geçersizliğini ve varsa ilgili hukuki sebepleri yazarsınız. Feshin gerekçesi geçerli neden sayılmıyorsa nedenini somut cümlelerle anlatın. Örneğin "devamsızlık" gerekçesi gösterilmişse, o günlerde izinli olduğunuzu ve bunu hangi yazılı belgeyle bildirdiğinizi yazın. Genel ifadeyle yazılmış dilekçe, işverenin gerekçesini kolayca kabul ettirme riski taşır.

Delil olarak iş sözleşmesi, bordrolar, fesih bildirimi, arabulucu tutanağı ve işyerindeki yazışmalar sunulur. Tanık gösterecekseniz işyerinde sizinle çalışmış kişileri seçin; hâkim tanığa işverenin ne dediğini, fesih öncesinde ne olduğunu, sizin işinizi nasıl yaptığınızı sorar. Tanığın duyduğu ile gördüğünü ayırması gerekir.

İşverenin cevap dilekçesinde ileri sürdüğü gerekçeleri iyi okuyun. Fesih bildiriminde yazan sebeple dilekçede söylenen farklıysa, bunu duruşmada hatırlatabilirsiniz. Mahkeme genellikle fesih anında bildirilen gerekçeyi esas alır. Sonradan eklenen yeni gerekçeler çoğu zaman aynı ağırlıkta değerlendirilmez.

Süreci takip ederken duruşma tutanaklarını okuyun. Tanığın söylemediği bir cümle tutanağa girmişse, itiraz hakkınızı o oturumda kullanmanız gerekir; sonraki duruşmaya bırakırsanız yanlış kayıt dosyada kalır.

Dava kazanılırsa ne olur

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçi karar kesinleştikten sonra on iş günü içinde işverene işe başlatılmak için başvurur. Bunu yazılı yapmak, mümkünse noter ya da güvenilir bir teslim yoluyla göstermek gerekir. Başvuru yapılmazsa fesih geçerli sayılır ve kararın sağladığı korumadan yararlanılamaz. İşveren başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır (4857 m. 21).

İşçi işe başlatılırsa karar kesinleşene kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarını alır. Daha önce işçiye yapılmış ödemeler varsa bunlar hesapta mahsup edilir.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı öder. Bu tazminat, işçinin kıdemine ve fesih sebebine bakılarak dört aydan sekiz aya kadar ücret arasında bir miktar olarak belirlenir (4857 m. 21). Boşta geçen süre alacağı da buna eklenir. Kesin rakam işçinin ücretine bağlı olduğu için kişiden kişiye değişir.

İşe dönmek istemeyen ama kararı kazanmış bir işçi için de yol aynıdır: işe başlatılma başvurusunu yapar, işveren başlatmazsa tazminat doğar. Dönmeyi gerçekten isteyen işçi ise işyerindeki ilk günü ve işverenin tutumunu belgelemeli. Başvuruyu geç yapmak, kazanılmış bir davanın sonucunu zayıflatabilir.

Durumunuz farklı olabilir; fesih tarihini ve elinizdeki belgeleri görüşerek netleştirmek gerekir.

Sık sorulan sorular

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş yerine geçmez. Mevzuat ve uygulama değişebilir; yazının tarihine dikkat edin.